中国家族企业传承研究报告（2021）

转载自：老孙漫话 家事观察  

2022年1月，复旦青年创业家教育与研究发展中心联合中宏保险宏运世家家族办公室联合发布了《中国家族企业传承研究报告（2021）》（以下简称“报告”）。

报告围绕家族企业传承面临的四个主要议题——管理权博弈、继承合法性、战略变革和财富传承展开，通过对210个不同行业、不同规模、绩效适中、面临传承问题的家族企业展开问卷调查，全面了解国内家族企业传承的现状，呈现和探讨了“家族企业如何解决传承”等典型性问题。

家族企业是中国经济最活跃的成分

中国古代许多著名的巨商富贾——从春秋时期的“陶朱公”范蠡到战国时代的“商圣”白圭，再从明初的“江南巨富”沈万三到清末的“红顶商人”胡雪岩，都是以个人或家族经营的形式富甲一方。我国明清时代涌现的各地“商帮”大多建立在家族、宗族的基础之上，比如著名的晋商、徽商、浙商等无不如此。这些“商帮”内部通常沿袭中国封建社会的宗法制度，以血亲、姻亲、乡亲等关系为纽带维系内部结构和管理秩序，可看作中国现代家族企业的雏形。 2020年底，我国民营企业数量已经达到4000多万家；家族制广泛集中在我国的私营企业中；据2016年调查统计，中国的家族企业在民营企业中的比重已达到80%。中国的家族企业已经成为中国经济结构中最活跃、最富有创造力、最具竞争力的经济成分，它们已经走在中国经济发展方式转变的前列，成为中国在世界的名片。

然而创业难，守业更难！据BCG在2021年《基业长青：探寻家族企业传承的成功之道》中的统计，中国百强家族企业创始人平均出生年份在1950年代末；超过1/4的创始人年龄在70岁或以上；当前仍然在企业担任董事长或CEO重要职位的创始人平均年龄已超过60岁。
家族企业接班人的遴选和培养已势在必行。然而目前，国内仍有约80%的家族企业在传承议题上，尚无相应的继任计划（见图2）。

基于以上的时代背景和现实需求，本次课题于2021年8月至9月，通过问卷的方式，对230多家不同行业、不同规模、绩效适中、面临传承问题的国内家族企业展开问卷调查，共收获有效样本210个，得到了一些有价值的发现。

家族企业交接班意愿

家族企业代际传承本身是一个持续过程并非简单的事件，贯穿于一代将职位和权力逐渐转移给二代的整个过程之中。这个过程短则3~5年，长则10~20年，往往需要经历一个漫长的父子共治阶段。那么当前，家族企业创始人子女的工作现状和传承意愿如何呢？

在本次调研中，样本一部分来自一代创始企业家，一部分来自二代继承者。从统计结果来看，家族企业一代创始人绝大多数仍担任重要职位，有66.6%的创始人股权占比超过51%，可见一代创始人仍普遍拥有企业的绝对控制权（见图3）。在子女数量上，一代创始人养育子女数为1-2个的占78.5%，其中最年长子女的性别比例并不均衡，男性占比63.2%。

调研数据显示，已有64.3%的创始人年长子女就职于自己的家族企业，其中40.9%的子女表示有明确的接班意愿（见图4）。其中，创始人子女中无论是就业比例，工作于自家公司的比例，还是接班意愿的比例，男性都明显高于女性（见图5）。这在一定程度上反映了家族企业对传承人的性别期待是有差异的，无论是一代创始人还是二代接班者，都赋予男性继承人以更强烈的接班意志和支持，是造成他们行为上主动的潜在原因。

综合调研问卷主观题的答案发现：60.5%的家族企业暂无企业传承方面的安排和进度，保持顺其自然的态度；剩余部分的企业中有三种类型：其一，希望下一代传承接班，并会有计划地培养子女的相应能力，也尊重他们的意愿；其二，计划聘用职业经理人或专业团队，期望能者上岗；其三，已完成企业传承，并在继承人的带领下取得了优秀业绩。

家族企业的控制权与管理权

家族企业最显著的特征是家族成员持股，企业为家族成员所有。因此，大多数家族企业表现为家族成员拥有绝对的控股权，即企业所有权。家族企业二代的所有权涉入是企业所有权方面的配置，使得二代成员在制度形式上成为家族企业利益共同体的一部分，同时也是通过家族企业实施财富继承的重要形式。通过调研数据发现，子女愿意接班的家族企业的所有权平均分为5.60，不愿意接班的所有权平均分4.53，显著高出23.62%。可见，子女的传承意愿与企业所有权状态密切关联，呈正相关关系（见图7）。

报告还显示，家族企业的控制权与所有权（股权比例）存在显著相关性，与子女的接班意愿存在一定的相关性。家族成员股权比例大于51%的家族企业控制权平均分为4.85，股权比例低于51%的家族企业控制权平均分3.91，显著高出24.04%。子女愿意接班的家族企业的控制权平均分为4.97，对比子女不愿意接班的家族企业的控制权平均分4.18，高出18.90%（见图8）。

家族企业的代际传承

家族企业代际传承是一个长期的连续性过程，在该过程的创业时期必须将专业知识、管理理念、企业家特质以及企业家精神等企业家隐性知识从现任者转移给下一代企业家。这其中包括默会知识、社会资本、信念、价值观、缄默资源等等。在家族企业的隐性知识中，社会网络、政府关系对于企业继承的影响颇具中国特色。研究报告表明，家族企业创始人是否继续在公司担任重要职位，与二代继承的合法性有一定的相关关系：创始人还在公司担任重要职位（高管及以上，含董事会、监事会、CEO等）的企业，其二代继承的合法性平均分为3.94，显著低于创始人不在公司担任重要职位的企业27.41%（见图9）。这项统计结果反映出，二代继承者与一代掌权者之间，存在着较为显著的权力冲突问题，家族企业的控制权之争在代际传承过程中贯穿始终。

同时，创始人年长子女的学历也对传承的合法性有一定影响：在国内取得学历的子女，其二代继承的合法性平均分为5.44，反之在国外取得学历的子女，其企业二代继承的合法性平均分为4.15，前者比后者高出31.08%。数据反映出中外学历的影响与差异，取得国内学历的子女在家族企业的传承意愿和传承效率上，都明显高于取得国外学历的子女。研究数据还显示，家族企业子女的接班意愿和是否在本公司工作，也都与隐性知识的传承、政治资源的传递有着显著的相关性。子女有接班意愿的企业，其隐性知识传递和政治资源传递的得分均高于子女无接班意愿的企业，分别高出15.31%、29.34%；子女在本公司工作的企业，以上两项的得分也明显更高，分别高出16.10%、32.76%（见图10）。这两项指标的评分差异，从侧面反映了企业的传承进程：企业控制权代际转移先于企业政治资本代际转移；同时差异的绝对值大小揭示出，在中国的商业环境中，作为企业独特的、稀缺的战略资源——政治资源的传递比隐性知识的传递更加受到家族企业的重视。

代际传承带来的企业变革

代际传承不仅是创始人和继任者参与的重要事件，还是一个涉及家族企业内部和外部众多利益相关者的复杂过程，会使企业的关键利益相关者发生变化。家族企业在代际传承窗口期内一般都会发生显著的战略变革，他们会选择更具差异化的企业战略。本次调研结果显示，家族企业“代际传承中的战略变革”得分与企业成立年限、业务类型、家族股权比例、子女传承意愿、子女就职于本公司有较为显著性的关系（见图11）。

报告显示，家族企业“代际传承中的企业创新”与企业成立年限、公司规模、业务类型、家族股权比例和子女传承意愿有显著的相关性；家族企业“代际传承中的二代创业”与企业成立年限、公司规模、业务类型和子女传承意愿存在显著的相关性。

家族企业的财富传承

非家族企业更关注经济效益最大化，但家族企业还重视家族认同感和凝聚力。这是一种不能用金钱衡量的财富，通常称作社会情感财富。保持家族对企业的控制权以及影响力或者所有权本身就是一项非经济性质的目标。本次调研我们针对家族企业的非经济指标“社会情感财富”进行了量表打分，结果发现，家族企业社会情感财富与企业规模、子女传承意愿有显著的相关性（见图12）。

本次调研也针对家族企业的财富管理进行了调查，发现家族企业的规模、家族成员的控股比例和子女的接班意愿，都与家族企业的财富管理规划呈现正相关的关系（见图13）。

划重点

归根结底，企业的所有权、控制权、经营权和管理职位，这只是家族企业得以传承的物质与管理基础，而能让企业兴盛不衰的却是家族企业持续演化的核心竞争力和企业家的领导力。家族企业的代际传承不是一蹴而就的，而是需要两代乃至多代人经过多年精心谋划、步步推进、平稳交接的过程，以期最大限度地降低企业的风险，最终实现企业的可持续发展。

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